当HR遇到经济危机

在金融危机的影响下，企业对于人才的需求受到了明显影响。大大小小的企业倒闭、破产、减产、裁员，整个中国的人力资源市场与全球人力资源市场相同，将会在09年显现出明显的“人力过剩”迹象。例如，据香港政府统计处10月20日公布的最新劳动人口统计数字显示，香港最新失业率升至3.4%，就业不足率则降至1.8%。

为了应对09年的这种发展趋势，现对企业人力资源管理工作的几个主要方面做如下分析：

（一）招聘调配：

1、通过制定《09年公司各部门人力资源规划》，控制员工数量的增长。
控制对象主要集中在办公室职员以上级别的月薪岗位。所有部门负责人应在09年初，根据公司整体经营战略及目标，认真完成《09年部门人力资源规划》，其中包括09年部门定岗定编情况，部门组织架构图，各岗位工作安排、工作目标，以及人员淘汰及新增计划。同时做好人力成本预算，主要包括年度部门员工工资及福利待遇增长或减少幅度。经总经办确认后，此份规划将作为该部门09年度人力资源管理工作开展的依据，原则上部门负责人应严格按照此份规划配置部门的人力资源。在09年度中，因临时突发情况确有计划外增补需求的，相应部门负责人应更加慎重地使用《人员增补申请表》，详细填写增补原因、增补岗位的任职资格及工作职责、薪资待遇，并附新的部门组织结构及定岗定编计划；

2、适当控制新进人员工资水平。
“人力过剩”必然会导致“人力价值”的相对降低，因此在招聘面试的最后环节，部门负责人应注意控制薪资水平，从而适当降低人力成本；

（二）培训与开发：

受当前经济危机影响，公司业务量所有下降，部分岗位或部门的工作量也必然减少。对于这种暂时的状况，各部门应抓紧时机开展培训工作。平日因工作相对繁忙，几乎没有时间进行部门内部培训或参加公司组织的各项培训。现在应充分利用相对空闲的时间，通过培训增强员工的专业技能、提高员工综合素质。为今后经济复苏、公司业务量大幅度增加，做好充分的准备。同时也能避免部分以往业绩良好的员工，因工作量减少而导致对企业失去信心，人才流失的现象。

（三）绩效考核：

1、建立完善的绩效考核体系，控制员工绩效，择优录取。
由于经济效益相对降低，部门必须对工作量进行整合，很可能会发生部分岗位取消的情况；同时，企业在人才市场的双向选择中逐渐处于主动地位，为许多岗位的更新换代、优胜劣汰提供了条件，部分员工失去工作机会的情况将越来越多。但由于2008年新劳动合同法的实施，企业在辞退员工时需要承担更大的经济赔偿。因此对于业绩不佳、态度有问题的员工，合法合理地“请他离开”，将成为人力资源管理工作的一个重要课题。只有通过建立完善的绩效考核系统，才能够对员工的工作绩效进行科学的考评。在优胜劣汰的过程中，公司才有足够的、符合劳动法规定的事实证据来支持开除或辞退员工的决定；准确、客观的考核成绩，也为部门负责人提供了“择优录取”的依据；

2、抓住时机，增强绩效考核的效果。
由于经济的不景气，员工的主动离职意愿将会有所降低，珍惜工作机会的意识应有所提高。在对绩效不理想的员工进行绩效考核反馈面谈时，部门负责人对员工本人提出绩效改善的要求或期望，理应得到员工更积极的反映。在这样的客观环境及主观心态的共同作用下，绩效考核的效果会更加突出。

（四）员工关系维护：

在经济危机和新劳动法实施的双重作用下，人力资源部必然会在与员工进行离职、调岗谈判方面投入更多的时间与精力。同时各部门负责人也应提高劳动法律意识，注意与员工沟通的方式与技巧。在用人部门及人力资源部双方的紧密配合下，保证离职、调岗谈判的效果，尽量减少，甚至避免公司需要承担的法律风险及成本。在此特别建议：请所有用人部门负责人参加由人力资源部组织的劳动法实务操作培训。

综上所述，2009年公司整体人力资源工作的重点将转移到绩效考核体系完善、员工关系维护及培训三大方面，而年初的《各部门人力资源规划》的制定又是这三大工作的基础。就人力资源部自身工作重点变化来讲，部门将削减大部分招聘配置资源，给予此三方面更多支持。